两会刚刚结束，关注出生率、鼓励生育的提案都还热乎着，就有“36岁高龄产妇遵照医嘱请假被解聘”的新闻攀上热搜，在网上引发大量关注。

我们先给大家简单捋一下事情经过——

斗鱼公司员工丁女士2020年入职，2022年底怀孕，2023年2月27日，在孕23周左右查出妊娠高血压，高危妊娠监督，医生建议她休养28天。丁女士将这份证明单上传请假，被人力以未写明病因的理由拒绝了。

2月28日，丁女士和丈夫赶到医院开具一份更清晰的病情证明单再次提交，仍被拒绝批准。

在她向公司提出质疑后，斗鱼的HR以旷工为由向她发出《劳动合同解除通知书》，理由是无故旷工两天，随后将她从公司所有的工作沟通群组中踢出。

丁女士称，因为她高龄受孕，怀孕期间陆续出现过先兆流产、妊娠高血压等情况，这次也是按照医嘱休保胎假。“我之前在斗鱼上海分公司上班，后来整个团队被调岗到武汉，我从来都是服从公司安排，不知道为什么被这样对待。”

3月14日，丁女士委托律师提起了劳动仲裁。

3月18日，斗鱼公司工作人员回应：人力部门反馈丁女士旷工违反公司规定，解除劳动关系并非针对怀孕女性。

3月19日，斗鱼公关部门回应：人力部门反馈了三条意见：解除劳动关系并非恶意针对丁女士这样的怀孕女性；丁女士存在旷工违纪情况；丁女士可以申请劳动仲裁，公司将配合调查。

依照相关劳动保护法律规定，面对“遵照医嘱”前来请假的高龄产妇，公司应及时批假、准许其暂时离开工作岗位。斗鱼却反其道而行之，不但没有批准请假，而且还借此将其解聘。

对于和丁女士一样的职场女性来说，高龄生孩子本就不易，在生育花费养育花费增加的基础上，还要赔上自己的职业生涯，那谁还想、谁还敢生孩子呢？！

如此处置，不仅损害到了丁女士的“生育权益”，也将全体女性面临的“生育之痛”摆上了台面。

此事件若不能得到公开公平公正的处理，恐难平息悠悠众口。

同时，我们也要提醒广大女性，孕期请假一定要履行正常的手续。

海淀法院此前公布了两起孕妇请假案例，因为两位孕期女职工在请假问题上采取的不同态度和处理方式不同，产生了截然不同的法律后果。

张女士系某销售公司的销售总监，36岁怀孕时已是一名高龄产妇。检查后，发现有先兆流产迹象，在医生的要求下张女士暂停工作、在家保胎。张女士的丈夫随即将诊断证明书提交给销售公司代为请假。

之后由于张女士的身体状况不佳，医生要求张女士继续在家休养。然而不管是丈夫代请，还是邮寄诊断证明和申请书，公司均拒绝请假，并邮寄了解除劳动合同通知书，以张女士未履行请病假手续、构成旷工为由解除劳动合同。

张女士认为公司是违法与其解除劳动合同，将公司告上法庭。

法院经审理认为，张女士履行了请假手续，不存在旷工事实，销售公司系违法解除劳动合同，故应依法向张女士支付违法解除劳动关系的赔偿金。

某科技公司行政文员小李在十一长假期间发现意外怀孕，之后便匆匆回老家养胎，未向公司请假。

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假期结束后，公司发现小李没来上班，快递方式向小李邮寄通知也没收到小李的回复。

公司按照劳动合同中载明的小李在京居住地及京外户籍所在地发出特快专递，以小李旷工为由解除双方劳动关系。

在老家的小李收到解除通知后，认为自己处于孕期，公司不能解除劳动合同，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，小李多日未到岗工作，其未向公司履行请假手续，经公司提示后亦未补交医院病休证明，已构成连续旷工，科技公司以此为由解除劳动合同并无不当，最后，法院判决驳回小李的全部诉讼请求。

参照以上判例，女性在正常履行请、销假手续，遵守用人单位相关规章制度的前提下，用人单位也需要遵守法律规定，充分保护孕期女职工的合法权益，不得拒收病假条、制造旷工假象，并以此为由解除劳动合同。

一个好的企业应该关注员工的健康和福利，为员工提供必要的保护和照顾，稳定且有凝聚力的团队更有利于公司的长期发展。同时，从政府顶层设计、政策落地执行层面，也要加强法律监管，确保每一个女性的合法权益得到保障。

丁女士请假保胎被辞退，看似是高龄妇女个人之痛，也反映了每位女性在职场责任和性别职责上面临的拉扯，我们关注事件的进展，也期待事件能够尽快得到妥善解决。

部分新闻源：法制晚报、新京报

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